Article : SI 기업이 인구 절벽에 대비하는 4가지 방법

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SI 기업이 인구 절벽에 대비하는 4가지 방법 | 요즘IT

 

 

 

 

<아티클 내용 요약>

IT 인력 수급은 왜 점점 어려워질까?

인구 구조적 영향

1960년과 지금의 인구 피라미드를 비교해 보면 역삼각형으로 가는 변화가 뚜렷하게 나타난다. 다시 말해 나라가 늙어간다는 거다. 우리나라는 이미 70대 이상 인구가 20대 인구를 앞질렀다. 이는 곧 경제활동인구보다 비경제활동인구가 더 많아질 것이라는 전망을 하게 만든다. 현업 인력의 평균 연령이 높아질 것이라는 예상 역시 어렵지 않다. 

 

일자리의 감소

한 보고서에 따르면 최근 2021 ~ 2023년간 소프트웨어 인력은 계속 증가하는 추세다. 하지만 이런 추세는 최근 미국 IT 기업들이 인력 감축을 단행하는 현상을 함께 고려하며 평가해야 한다. 팬데믹 특수가 끝난 IT 기업은 인력 감축을 벌이고 있다. 앞으로 IT 일자리 추이가 어찌 될지 지켜봐야 할 문제라는 뜻이다.

 

SI 기피 현상

IT 서비스업, 특히 SI의 경우는 과도한 노동 강도나 잦은 출장 등을 이유로 소위 MZ 세대의 기피 대상이 되었다. 그들뿐만이 아니다. 피로도가 누적된 경력직들이 이탈하는 경우 역시 발생했다. 과기부의 중소기업실태조사에 따르면, 최근 중소 IT 서비스업은 심각한 인력 부족 현상을 겪고 있다. 이처럼 안 그래도 엔지니어 수급이 어려운 상황에서, 저출생 등 다른 외부 요인은 이러한 현상을 더욱 가속하기에 좋다. 

 

 

인력 수급의 어려움을 극복할 현실적인 방안

1. 문제 정의 : 인력 부족 = 서비스 품질 저하

인력 감소로 가장 크게 걱정해야 하는 것은 서비스 품질이 낮아지는 경우다. 정보 시스템은 만들고 유지하는데 사람이 필수적이다. 이를 개발하고 유지 보수하는 인력이 줄어들면 서비스 품질은 당연히 떨어질 것이다. 

 

서비스업 특성상 고객은 서비스의 품질 저하를 빠르게 체감한다. 이 점을 잊어선는 안 된다. 문제에 대응하려면 우선 인력 부족이 가져오는 문제를 제대로 이해해야 한다. 

 

2. 지금 할 수 있는 것 : 인력 이탈 속도 늦추기

문제를 정의했는가? 그렇다면 지금 당장 할 수 있으며, 어느 정도 빠르게 효과를 볼 수 있는 플랜을 가장 먼저 고려할 것이다. 이에 해당하는 해결책은 인력이 부족해지는 속도를 늦추는 방향이다. 디시 말해, 직원 이탈을 관리하는 방안이다. 

• 직원이 교육을 받을 동기 만들기
  서비스의 품질을 관리하는 가장 대표적인 방법은 바로 직원 교육이다. 하지만 이러한 목적은 전적으로 회사의 사정일 뿐이다. 효과적인 교육을 위해서는 직원이 교육을 받아야 할 개인적인 동기와 회사의 사정을 일치시킬 필요가 있다. 
  
  또는 직원에게 교육을 받아야 할 이유를 충분히 설명하며 개인의 의사와 의견을 적극 반영해야 한다. 이런 사전 작업이 제대로 이뤄지지 않으면 결국 교육의 효과는 떨어질 것이다.
  
  
• 넉넉한 인센티브
  고용자 입장에서 임금을 높이는 것은 상당히 부담스러운 일이다. 이럴 경우 인센티브는 쉬운 해결책이 된다. 인센티브는 성과급과 다르다. 어떤 행동을 제도적으로 유인해 이를 보상하는 것을 뜻하기 때문이다. 
  
  모두가 같은 노동 강도로 일을 하지 않기 때문에 인센티브 제도는 중요하다. 이런 인센티브가 없는 상황에서 연봉으로 모든 경우를 고려하려면, 수많은 정치적인 이유가 이를 방해해 보상이 잘 안 되는 경우가 태반이지만 인텐티브 제도의 경우, 정치적인 사정이 개입하기 어려워 올바르게 보상할 수 있다. 
  
  또 다른 장점으로는 축소와 완화가 쉽다는 점이다. 인센티브는 여러 사정에 의해 고치는 것이 편리하다. 중소기업에서는 성과급 이야기로 직원들의 사기를 높이는 일에 거의 실패한다는 것을 유념해야 한다. 인센티브는 이보다 가능성이 높으므로 행동을 유인하기도 비교적 쉽다. 
  
  
• 복지 제도 차별화 
  복지 제도는 인센티브와 달리 직원들의 근무 환경과 관련된 사항이다. 인센티브가 특정한 행동에 보상을 줘서 경영상 목적을 이루는 것과 달리, 복지 제도는 전체 직원을 대상으로 무차별하게 혜택을 주는 것이다. 따라서 이를 축소하는 경우 직원들 사기에 부정적인 영향을 미친다. 그러니 지속적으로 유지할 수 있는 성격인지 잘 고려해야 한다. 
  
  복지 제도는 인력 유치에 있어 다른 경쟁사와 차별화를 줄 수 있다는 강점이 있다. 그리고 기존 직원 이탈의 장애물이 되기도 한다. 

3. 지금 할 수 있지만 관리 역량이 필요한 것 : 외주화

최근 SW 프리랜서를 없어서 못 쓴다는 말이 많다. 또한, SW 프리랜서의 96.7%가 프로젝트 투입 중이라고 한다. 그만큼 기업이 정규직보다 외주에 의존하는 경우가 많아지고 있다는 소리다. 

 

외주의 장점은 고용에 대한 부담 없이 필요할 때마다 인력을 유연하게 사용할 수 있다는 점이다. 물론 양면성이 있는데, 외주화의 어려움은 발주처의 매니지먼트 역량이 그 변수가 된다는 데에 있다. 일반적으로 SI 기업은 '을'이라는 입장에서 프로젝트에 참여해 왔기 때문에 매니지먼트 역량이 약하다. 그러므로 이런 역량을 강화하는 시도와 경험은 분명 장기적으로 가치 있는 일이다. 

 

4. 시간이 걸리지만 가치 있는 것 : 기술 연구 & 프로세스 뜯어고치기 

지금까지 말한 솔루션들은 '관리'에 중점을 두었다. 하지만 장기적으로는 앞에서 설명한 대로 인구 절벽에 대한 대비가 필요하다. 

 

뻔한 방안아지만 첫 번째는 제품 혹은 패키지 매출 비중을 늘려 SI 의존을 낮추는 것이다. 

최근 들어 SI 맨먼스의 단가는 높아지고 있으나, 영업 이익률은 악화되는 경향이 나타나고 있다. 이를 보면 SI 사업에 대한 의존성을 낮춰야 한다는 데 다들 동의할 수 있을 것이다. 

 

물론 그렇다고 모든 IT 제품이 성공하는 것은 아니다. 그러나 최근 제품에 인공지능과 클라우드 기술 접목이 많아지며 전반적인 IT 서비스업의 기술 수준이 발전하고 있다는 것을 많이 느낀다. 개별 제품의 성공 여부와 상관없이 제품을 만드는 시도와 그에 따르는 연구는 분명 기업에 가치 있는 일임에 틀림없다.

 

다른 방안은 SI의 비용을 낮춰 효율화를 꾀하는 것이다. 인공지능의 활용, 그리고 이에 기반한 프로세스 뜯어고치기를 시도할 필요가 있다. SI는 근원적으로 사람이 하는 서비스다. 따라서 프로젝트를 관리하는 리더, 고객과 커뮤니케이션하는 매니저는 필수적이다. 그러나 SW를 개발하는 인력이 지금과 같이 계속 필수적 일지는 장담하기 어려워 보인다. 기술의 발전으로 인해 개발 프로세스를 재배치할 준비를 하는 일 역시 좋은 방안이 될 것이다. 

 

 

개발자 개인은 무엇을 할 수 있을까

인구 절벽 문제가 커질 10년 ~ 20년 뒤에도 일을 하고 있을 주니어 개발자에게 이는 가장 중요한 문제일 것이다. 이 문제 역시 위에서 언급한 기업의 대응을 짚어보면 충분히 대안을 예상해 볼 수 있다. 바로 업무 프로세스가 앞으로는 달라질 것이라는 점이다. 이때, 달라지는 프로세스를 만들 주역은 지금의 주니어 개발자다. 그러므로 현재 업무 프로세스를 이해하고 익힌 다음 문제를 찾아 새로운 기술로 이를 개선하는 훈련과 경험을 쌓아야 한다. 

 

 

마치며

최근 업계에서 인력 부족에 대한 한탄이 많이 들린다. 인구 절벽 문제와 인력 수급 문제가 상관관계가 높은 문제이며, 이 문제를 피하기 어렵다는 공감대가 형성되었기 때문일까. 그렇다면 문제가 더 커지기 전에 먼저 다양한 방법으로 충분히 대비할 필요가 있다. 

 

 

 

 

 

<알게 된 개념>

왜 경력자를 찾는지를 생각하게 됐다. 일을 하는 사람들 중 이미 경험이 있고, 실력이 보증된 경력자를 사용함으로 인해 제품의 질을 올리고 안정적이게 회사를 운영할 수 있기에 신입보다는 경력자를 찾고 놓치지 않으려고 하는구나 라는 생각을 했다. 그럼 나는 어디서 경력을 쌓지... 나도 경력자 하고 싶다.